Über 70 Führungskräfte der RCG haben am 15.5. am Online-Seminar zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz teilgenommen. Das Seminar wurde gemeinsam vom Lösungscenter Inclusion & Diversity (David Gansrigler-Blömeke) und der RCG (Birgit Schmöller und Lisa-Anna Skudnigg) organisiert und von Sandra Konstatzky, Leiterin Gleichbehandlungsanwaltschaft, fachlich geleitet.
Richtig reagieren und Bewusstsein schärfen
„Es ist Teil unserer Kultur, dass eine sexuelle Belästigung nicht vorkommen darf. Falls es doch zu einer sexuellen Belästigung kommt, dann müssen wir als Führungskräfte wissen, wie wir reagieren müssen und uns vor allem auch unserer Vorbildfunktion bewusst sein“, so Birgit Schmöller, HR-Leiterin RCG, in ihrer Begrüßung und ergänzte, dass es allen wichtig war „gemeinsam das Bewusstsein zu schärfen“.
Rechte und Pflichten für Führungskräfte
Neben rechtlichen Grundlagen (Gleichbehandlungsgesetz) wurden konkrete Fallbeispiele aus der Praxis der Gleichbehandlungsanwaltschaft näher beleuchtet und auch unterschiedliche Abhilfemöglichkeiten besprochen.
Sobald die Führungskraft von einer sexuellen Belästigung erfährt, muss Abhilfe geleistet werden. Dabei sollen folgende Schritte befolgt werden.
- Meldung einer Belästigung nachgehen. Das Gespräch mit der belästigten Person suchen und vertraulich behandeln.
- Erste Abhilfe. Verhältnismäßige Reaktion, die zu keiner Benachteiligung der betroffenen Person führt, setzen. Mögliche Abhilfehandlungen (wenn sich herausstellt, dass eine sexuelle Belästigung stattgefunden hat – siehe Punkt 3), sind etwa ein Gespräch mit der belästigenden Person über unerwünschtes Verhalten, Ermahnung, Verwarnung, Versetzung, Kündigung und – als letzte Option – die Entlassung.
- Sachverhalt aufklären. Gespräch mit der Person, die vermutlich belästigt hat, vereinbaren, Stellungnahme einholen und über weitere Schritte aufklären. „Kein Dreiergespräch mit Täter:in und Opfer führen“, so der Hinweis von Sandra Konstatzky in Richtung Führungskräfte, da dies nur zu einer Verschlechterung der Situation der belästigten Person führen könnte.
- Anpassen der Abhilfemaßnahme. Nach sorgfältiger Klärung des Sachverhaltes ist es oft notwendig, die Abhilfemaßnahmen anzupassen.
- Nachbearbeitung. Regelmäßige Gespräche mit den betroffenen Personen helfen z.B. sicherzustellen, dass die Abhilfe effizient war und auch bleibt.
Leitfaden zur Prävention und zum richtigen Umgang für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen
Weitere Informationen zu Abhilfemöglichkeiten aber auch u.a. zu Fallbeispielen und Präventionsmöglichkeiten (u.a. interne und externe Anlaufstellen) können im neuen Leitfaden nachgelesen werden. Dieser Leitfaden richtet sich u.a. an Betroffene, Führungskräfte und Zeug:innen.
Interne Anlaufstellen
Abgerundet wurde die Veranstaltung mit einer kurzen Präsentation des Systems der Gleichbehandlung im ÖBB-Konzern durch die regionale Gleichbehandlungsbeauftragte Odett Paku (ÖBB-Produktion). Dabei wurde v.a. die Rolle der regionalen Gleichbehandlungsbeauftragten näher definiert: „Regionale Gleichbehandlungsbeauftragte beraten [anonym] in ihren regionalen Zuständigkeitsbereich und werden z.B. tätig, wenn die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht garantiert werden kann“, so die regionale Gleichbehandlungsbeauftragte von Wien.
Dankeschön!
Vielen Dank für die gute Zusammenarbeit im Rahmen des Seminars und v.a. auch für die tatkräftige Unterstützung bei der Erstellung des Leitfadens an: Angela Hammer, Barbara Maurer, Birgit Schmöller, Lioba Geier, Lisa-Anna Skudnigg, Lukas Seidl, Odett Paku, Regina Erben-Hartig, Sandra Konstatzky, Traude Kogoj und an die Teilnehmer:innen des Seminars.