Blick über den Tellerrand

Klare Vorgabe vom Aufsichtsrat

„Es uns wichtig, dass ambitionierte Ziele gesetzt und entsprechende Rahmenbedingungen, z.B. mit vielfältigen Vereinbarkeitsangeboten, geschaffen werden, damit wir die Vielfalt steigern und auch Potenziale nützen können“, beschreibt Aufsichtsratsvorsitzende, Andrea Reithmayer, den Auftrag seitens des Aufsichtsrats an die ÖBB und das Management.

Austausch über Grenzen hinweg

Um in Erfahrung zu bringen welche Ziele und Maßnahmen die DB und SBB verfolgen und inwiefern wir voneinander lernen können, haben mehr als 200 Kolleginnen aus den drei Bahnunternehmen (ÖBB/SBB/DB) gemeinsam mit den Diversity Managerinnen der DB und SBB, Christine Epler und Judith Renevey sowie mit der Aufsichtsratsvorsitzenden der ÖBB-Holding, Andrea Reithmayer, diskutiert.

Einblicke in den ÖBB

Damit auch die Teilnehmerinnen aus Deutschland und der Schweiz mehr über unsere Maßnahmen und Ziele erfahren, hat Heinz Rosenauer, Konzernpersonalchef ÖBB-Holding, das neue HR-Programm „HR 2025“ vorgestellt. „Es handelt sich dabei, um eines der größten Transformationsprogramme der letzten Jahre. Welch große Rolle das Thema Diversity dabei spielt, zeigt sich daran, dass es ein eigenes Teilprojekt ‚Attraktiver Arbeitgeber und Diversity‘ mit den Schwerpunkten Diversity, Women Empowerment und Lebensphasenorientiertes Arbeiten gibt. Beim Thema Women Empowerment haben wir z.B. den FrauenKarriereIndex konzernweit ausgerollt und bereits erste Ergebnisse analysiert bzw. Maßnahmen abgeleitet, um die Ziele im Gesamtkonzern auf den Boden zu bringen“, so Heinz Rosenauer und hat auch Top-Sharing als ein weiteres wichtiges Thema im Rahmen des Programms erwähnt.

Die Zeit ist günstig!

„Die Weichen wurden mit dem verbindlichen WIR-Abkommen auf europäischer Ebene gestellt“, so Claudia Kürzl (ÖBB-Holding). Mit der Vereinbarung „Frauen im Eisenbahnsektor“ wurden konkrete Ziele auf europäischer Ebene definiert: Mehr Frauen für den Sektor gewinnen, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben erhöhen, Aufstieg und Karriereentwicklung fördern, gleiches Entgelt für Frauen und Männer sicherstellen, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz fördern sowie sexuelle Belästigung und Sexismus verhindern.

Welche Ziele und Maßnahmen verfolgen die DB und SBB?

Aktuell liegt der allgemeine Frauenanteil bei der DB bei rund 24 % und bei den SBB bei rund 19%. Bei den Führungskräften liegt man bei der DB bei ca. 25 % und der SBB bei 30 % bei den Führungsteams. (Die ÖBB im Vergleich: allgemeiner Frauenanteil: rd. 14 % und der Anteil bei Führungskräften beträgt rd. 15%)

Welche konkreten Ziele sich die beiden Nachbarbahnen für die kommenden Jahre gesetzt haben und welche Maßnahmen zur Realisierung beitragen, darauf haben die beiden Diversity Managerinnen in der Diskussion u.a. Bezug genommen.

SBB
„Wir möchten bis 2025 mindestens zwei Frauen in jedem Führungsteam haben. Aktuell liegen wir bei rund 30 %. Wir arbeiten mit jenen Bereichen, die technikorientiert und traditionell eher männerdominiert sind, enger zusammen. Hier versuchen wir Frauen direkt anzusprechen und auch Führungskräfte zu ermutigen, verstärkt auch Frauen auf Jobangebote aufmerksam zu machen“, so Judith Renevey. Auch beim Thema Lohngleichheit sind die SBB gut unterwegs. „Wir führen bereits vor der gesetzlichen Verpflichtung regelmäßige Lohnanalysen durch und liegen bei rund 0,6 % Lohnungleichheit, was ein guter Benchmark ist“, aber lt. der Diversity Beauftragten der SBB auch nicht von „Problemen in einigen Bereichen ablenken darf“.

DB
„Der Anteil der Frauen in Führungspositionen soll bis Ende 2024 von derzeit 25 auf 30 Prozent steigen. In der neuen Konzernstrategie ist das Thema Diversity essenzieller Bestandteil und es gibt auch bei den Vorständ:innen Patenschaften für das Thema“, so Christine Epler zu den Ambitionen und der Positionierung der DB.

Damit mehr Frauen rekrutiert werden, sollen folgende Maßnahmen einen wesentlichen Beitrag leisten: „Unconscious Bias Trainings im Recruiting, Stellen werden auch in Teilzeit ausgeschrieben und in der Nachfolgeplanung wurde eine Diversity-Ampel installiert“, so die Diversity Beauftragte der DB.

Vereinbarkeitsangebote und flexible Arbeitszeiten

Vielfältige Vereinbarkeitsangebote und flexible Arbeitszeiten stellen wichtige Voraussetzungen dar, um die Vielfalt zu steigern und die vereinbarten Ziele zu realisieren.

In diesem Punkt waren sich alle teilnehmenden Podiumsgäste einig und herrschte auch ein reges Interesse bei den Teilnehmerinnen, wie sie sich anhand der eingereichten sowie im Chat kommunizierten Fragen gezeigt hat.

SBB
„Uns ist wichtig lebensphasenorientiertes Arbeiten z.B. auf Basis eines Lebensarbeitszeitmodells zu ermöglichen. Des Weiteren sind wir auch darum bemüht das Thema Jobsharing voranzutreiben und sind uns auch viele positive Beispiele für eine erfolgreiche Umsetzung bekannt“, so Judith Renevey.

DB
„Wir haben gute Erfahrungen mit Wahlmodellen gemacht. D.h. Mitarbeiter:innen der DB können selbst entscheiden, was ihnen wichtiger ist: mehr Lohn oder mehr Freizeit“, so Christine Epler und ist auch auf Vereinbarkeitsprogramme in der Schichtarbeit eingegangen: „Mit dem Programm bzw. der Applikation ‚meine Zeit, mein Tausch‘ haben wir z.B. eine Möglichkeit geschafften, um Schichtmodelle anzupassen und flexible Arbeitszeiten auch im Schichtdienst zu fördern“.