5 Jahre Aktionsplan Inklusion

Am Internationalen Tag der Menschen mit Behinderungen 2025 haben die ÖBB Bilanz gezogen und gleichzeitig den Blick nach vorne gerichtet. Die Veranstaltung „Aktionsplan Inklusion: Was wir erreicht haben, was vor uns liegt“ bildete den Abschluss des Aktionsplans 2025 und zugleich den Auftakt in die nächste Phase, in der der ÖBB Konzern seine Ziele im Bereich Inklusion von Menschen mit Behinderungen konsequent weiterverfolgt.

Ein Blick zurück: 5 Jahre Engagement für Inklusion

Mit der Charta der Inklusion, unterzeichnet 2020 von Leonore Gewessler, CEO Andreas Matthä und Konzernbetriebsratsvorsitzendem Roman Hebenstreit, haben die ÖBB ein klares Bekenntnis abgegeben: Alle Mitarbeiter:innen, mit und ohne Behinderungen, sollen gleichberechtigt im Mittelpunkt des Handelns stehen. Die Leitprinzipien der UN-Behindertenrechtskonvention bilden dabei den Rahmen: Selbstbestimmung, Vielfalt, Chancengleichheit und volle gesellschaftliche Teilhabe. Der Aktionsplan 2025 hat diese Grundsätze in konkrete Schritte übersetzt – mit messbaren Zielen, jährlicher Evaluierung und klaren Verantwortlichkeiten in den Gesellschaften.

3. Dezember: Austausch, Rückblick und Ausblick

Die hybride Veranstaltung in der ÖBB Open Innovation Factory brachte Expert:innen, Stakeholder:innen und Mitarbeiter:innen zusammen, insbesondere jene, die am Aktionsplan mitgewirkt haben. Nach der Begrüßung durch Barbara Schalk-Steiner, Leiterin Personal ÖBB Infra, und Horst Benigni, Vorsitzender der ÖBB Konzernbehindertenvertretung, folgten Kurzinterviews zu den sechs Handlungsfeldern des Aktionsplans sowie eine Podiumsdiskussion unter dem Motto „Wir haben viel erreicht, aber es liegt noch viel vor uns“.

Wo der Aktionsplan wirkt: Die 6 Handlungsfelder als Kurzinterviews:

  • 1. Job & Anti-Diskriminierung

    Inklusives Recruiting ist entscheidend, um alle Bewerber:innen zu erreichen. Dafür erhalten Recruiter:innen Schulungen und die ÖBB Karriereseiten sind barrierefrei gestaltet. Laut Georg Mayer, Senior Employer Branding Spezialist, braucht es zusätzlich mehr Sensibilisierung bei Führungskräften – und einen Rahmen, in dem sich Bewerber:innen trauen, offen über ihre Behinderung zu sprechen. Ein weiterer Erfolgsfaktor, um mehr Menschen mit Behinderungen in den Konzern zu bringen, ist laut Walter Dolezal, Personalentwicklung & Talentmanagement bei ÖBB TS, simpel: weniger überlegen – und einfach machen.

  • 2. Frauen mit Behinderungen

    Frauen mit Behinderungen sind häufig von Mehrfachdiskriminierung betroffen – durch ihre Behinderung, durch Anforderungen an die Vereinbarkeit und durch gesellschaftliche Erwartungen, die sie oft in Erklärungsnot bringen. Gleichzeitig fehlt es nach wie vor an Sichtbarkeit: Während Figuren wie Dr. House oder Rain Man vielen bekannt sind, bleiben reale Frauen mit Behinderungen meist unsichtbar. Sarah Preuschoff, HR Advisor Diversity, Equality & Inclusion, ÖBB Infra und Roumeika Liedl, Senior Spezialistin Active Sourcing & Employer Branding, betonen daher, wie wichtig es ist, dieses Handlungsfeld gezielt zu stärken und Frauen mit Behinderungen aktiv in Entscheidungen einzubinden.

  • 3. Lehrlinge mit Behinderungen

    Die Lehrlingsausbildung, besonders im technischen Bereich, unterliegt strengen Sicherheitsregelungen. Die gesundheitliche Eignung (ÖBB32-Test) ist daher notwendig, mögliche andere Barrieren wurden jedoch bereits abgebaut. Lehrlinge mit Behinderung erhalten bei Eignung ein Klärungsgespräch mit Ausbilder:in, Leitung, Arbeitsmedizin und Behindertenvertrauensperson, um Sicherheit und individuelle Bedürfnisse abzuklären.

    Bei kaufmännischen Berufen ist die ÖBB32 nicht erforderlich, eine Arbeitsplatzevaluierung bleibt aber wichtig. Eine gute Ausbildung für Lehrlinge mit Behinderung wird vor allem von sensibilisierten Mitarbeiter:innen getragen. Eine zentrale Rolle bei der Sensibilisierung und insbesondere bei der Beratung übernimmt unser Kooperationspartner NEBA – Markus Heiling (Berufsausbildungsassistenz NEBA, Jugend am Werk) war hierzu vor Ort.

  • 4. Aus- und Weiterbildung

    Angela Steck, Leiterin Lösungscenter Personalentwicklung, Kultur und Führung betont, wie wichtig Perspektivenwechsel und Erfahrungsaustausch in Bildungsformaten sind. Dazu dienen u. a. die Sensibilisierungstrainings in Kooperation mit MyAbility. Weiters sind die verpflichtenden Trainings für Führungskräfte zu Inclusive Leadership und Gleichbehandlung essenziell, um eine inklusive Teamführung zu etablieren. Für die Zukunft sieht sie hier einen großen Bildungsbedarf beim Thema digitale Barrierefreiheit, die überall mitgedacht werden muss.

    Lena Öllinger, die die ÖBB seit 2018 seitens MyAbility begleitet, hebt hervor, wie weit die ÖBB bereits auf ihrem Inklusionsweg gekommen sind. Auch sie sieht Weiterbildung als essenziellen Faktor für Inklusion. Zielgruppenadäquate Wissensvermittlung ist dabei entscheidend – man muss mit dem Top-Management und mit Lehrlingen unterschiedlich kommunizieren.

  • 5. Infrastruktur & Barrierefreiheit

    Andreas Pöschek, Produktmanager Nightjet, berichtet von seinen eigenen Erfahrungen: Er hatte das Glück, eine Führungskraft zu haben, die ihn als Experten unbedingt einstellen wollte und sich dafür einsetzte, dass Gebäude und Prozesse barrierefrei gestaltet werden. Bei ÖBB werden Rollstuhlfahrer:innen bereits bei Fahrzeugbeschaffungen oder Bahnhofsprojekten mitgedacht. Barrierefreiheit wird intern immer selbstverständlicher gelebt und der Fokus liegt zunehmend auf der fachlichen Kompetenz von Menschen, nicht auf ihrer Behinderung.

    Danijela Slezak-Ratkovic, Leitung Raummanagement, ÖBB IMMO und stv. Barrierefreiheitsbeauftragte ergänzt: Auch wenn gesetzliche Standards eingehalten werden, braucht es mehr Bewusstsein und eine stärkere Integration der Rolle der Barrierefreiheitsbeauftragten in Unternehmensprozesse. Ziel ist es, Standards zu schaffen, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, statt alles individuell zu betrachten. Was konkret benötigt wird, ist ein Arbeitsstättenverzeichnis für den gesamten Konzern, mit dem die Barrierefreiheit der Arbeitsstätten erfasst und bewertet werden kann.

  • 6. Gesellschaftliches Leben & Soziales

    Anna Christine Enzinger, die das Unternehmen bloomnow gegründet hat, um Personen im neurodivergenten Spektrum zu unterstützen, sieht einen klaren Handlungsbedarf bei der Kinderbetreuung. Kinder im neurodivergenten Spektrum brauchen einen besseren Betreuungsschlüssel, sie brauchen Verständnis, wenn ihnen soziale Situationen mal zu viel werden und im besten Fall einen kleinen Raum, in dem sie sich zurückziehen und zur Ruhe kommen können. Pädagog:innen brauchen Bildung und Sensibilisierung in diesem Bereich und die Gesellschaft braucht Haltung – denn Vielfalt ist schön, egal welche Vielfalt.

    Dass die Entwicklung des Aktionsplans Inklusion nicht immer einfach war und die Beteiligten vor Herausforderungen stellte, davon erzählt Peter Traschkowitsch (ehemalige Konzernbehinderten-Vertrauensperson). Als Leuchtturmprojekte kann man jedenfalls das Sportcenter Kagran und die Kleingartenanlage nennen, die beide barrierefrei ausgebaut werden und somit zu einem inklusiven gesellschaftlichen Leben beitragen.

Wir haben viel erreicht – was liegt noch vor uns?

Inklusion ist eine Reise. Mit dem Aktionsplan wurden schon viele Erfolge gefeiert, aber nun gilt es auch nach vorne zu schauen. Ganz klare Worte aus der Podiumsdiskussion fordern Sensibilisierung, Wissensvermittlung und die Einbindung von Menschen mit Behinderungen in die Planung von Produkten und Services. Es braucht Mut, Durchhaltevermögen und wir müssen einen Rahmen schaffen, in dem Menschen mit Behinderungen keine Nachteile erleben – dabei sind insbesondere die Führungskräfte gefragt.