Warum und wie sollen Frauen Frauen fördern? Aus dem vollen Personalreservoir schöpfen

Vor dem Hintergrund eines hart umkämpften Arbeitskräftemarkts, zwischen unternehmerischer Sachlichkeit, Geschlechterklischees und persönlicher Konkurrenz pendelt die Frage, warum und wie Frauen andere Frauen überhaupt unterstützen sollen.

Diese Frage betrifft jede berufstätige Frau im beruflichen Werdegang – als Bewerberin, Kollegin, Innovatorin, Vorgängerin, Nachfolgerin, Führungskraft oder Auftraggeberin. Dabei zeigt sich, dass es unterschiedliche Wege gibt, wie Frauen Frauen fördern können. Und was macht die ÖBB-Infrastruktur hierbei ganz speziell? Zu Gast beim Diversity Management der ÖBB-Holding diskutierten Kolleginnen die Fragen online und vor Ort, im Open Innovation Lab am 15. September 2020.

weiteres Gruppenfoto

ÖBB-Infrastruktur special

Vorständin Silvia Angelo verortete den sich vollziehenden Generationenwechsel in Bezug auf die Größe der ÖBB-Infrastruktur mit ihren rund 18.000 MitarbeiterInnen: „Wir sind besonders stark von den Veränderungen betroffen. Doch gerade der Generationenwandel bietet die Gelegenheit, mehr Kolleginnen für die vielen spannenden Jobs in einem technisch ausgerichteten Unternehmen zu gewinnen.“ Erfolge für mehr Frauen zeigen sich in den Berufen Mechatronik, Elektrotechnik oder bei den FahrdienstleiterInnen. Die ÖBB-Infrastruktur beschreitet mittels dem „Frauen-Karriere-Index“ datenbasiert und strukturiert den Weg zur Arbeitgeberattraktivierung für Frauen. Der Frauenanteil im Teilkonzern ÖBB-Infrastruktur legt bei 8,8%.

Stellhebel Frauen-Karriere-Index

Elise Aichinger von Deloitte Österreich begleitet die ÖBB-Infrastruktur und eine bereichsübergreifende Projektgruppe in der Anwendung des „Frauen-Karriere-Index“. Mit diesem unabhängigen Vergleichs- und Controllinginstrument sowie den daraus abgeleiteten Maßnahmenplan misst und steuert die ÖBB-Infrastruktur faktenbasiert Frauenkarrieren. Aichinger, Expertin bei arbeitsmarktpolitischen Veränderungsprozessen: „Frauenkarrieren funktionieren anders als Männerkarrieren. Um die Talentepipeline durchlässiger zu gestalten und Frauen intern zu fördern, müssen Frauen früh und eindringlicher auf ihre Entwicklungsmöglichkeiten angesprochen werden.“ Der Mehrwert von Vielfalt für Unternehmen liegt auf der Hand: Monokulturen liefern in einer komplexen Welt unzureichende Lösungen. Gemischte Teams sind innovativer und schützen besser vor Krisen.

Foto mit Zuhörerinnen

Stellhebel Auszeitmanagement

Für Iris Appiano-Kugler, Leiterin Personal & Recht beim AMS Wien und Aufsichtsrätin in der ÖBB-Infrastruktur AG, ist die Karenzzeit für Frauen noch immer ein Karriereeinbruch. Und braucht deshalb ein aktives Management der Auszeit und des Wiedereinstiegs. Appiano-Kugler plädiert für ein lebensphasenorientiertes Arbeiten, das für alle Geschlechter Verbesserungen bringt. Mit Teilzeitlösungen sollte man achtsam umgehen: Sie können sich sehr negativ auf die Pensionshöhe auswirken. Merkmale einer frauenfreundlichen Unternehmenskultur sind Richtlinien, Zielsetzungen und eine Umsetzungskontrolle.

Stellhebel Netzwerke und Sichtbarkeit

Für die Leiterin des ÖBB-Konzernstrategie und somit des Programms Nordstern, Lilian Meyer, ist klar, dass die ÖBB für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben Frauen braucht. Frauen empfiehlt sie, sich mit Frauen und Männer gleichermaßen zu vernetzen und sichtbar zu sein. Sie selbst hat immer wieder erlebt, dass Frauen andere Frauen fördern. Es geht ums Mutmachen für den nächsten Karriereschritt.

Stellhebel Ausbildung und Lehre

Die Geschäftsbereichsleiterin des ÖBB-Bildungszentrums Eisenbahn, Ursula Bazant, sieht den ÖBB-Ausbildungssektor für Frauen am guten Weg: „20% unserer Lehrlinge sind Mädchen, bei den technischen Berufen bereits mehr als 16%. Es geht darum, das Umfeld in den Lehrwerkstätten und die AusbildnerInnen darauf vorzubereiten.“ Im Lehrplan enthalten ist eine wöchentliche Gruppenstunde für die Lehrmädchen. Angesprochen werden interessierte Mädchen niederschwellig, zum Beispiel über das AMS. Handwerkliche Vorkenntnisse werden nicht verlangt. Den Vorteil der innerbetrieblichen Frauenförderung sieht Bazant darin, dass Quantität und Qualität aus einer Hand organisiert werden kann. Ausschreibungstexte, Weiterbildungsprogramme, faire Entlohnung innerhalb der Gehaltsbandbreiten, Netzwerke, Projektleitungen und hier und da namentliche Empfehlungen nutzen Frauen in ihren beruflichen Werdegang.

Laptop mit Video-Besprechung
Gruppenfoto